# 06 — Ciclo de Vida das Pessoas (Bloco 4)

A cultura se prova no jeito que a empresa trata uma pessoa do primeiro contato ate a saida. Este bloco documenta as 5 etapas.

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CONTRATA → ONBOARDA → CRESCE → AVALIA → SAI
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## 1. CONTRATACAO (quem entra)

A contratacao e o portao da cultura. Quem entra errado contamina; quem entra certo multiplica.

Documentar:
- **Perfil de fit** — alem da tecnica, quais valores a pessoa precisa ter.
- **Como testar fit na entrevista** — uma pergunta comportamental por valor. Ex: pro valor "Dono nao funcionario" → "me conta uma vez que voce resolveu um problema que tecnicamente nao era seu."
- **Quem decide** — quem da a palavra final na contratacao.
- **Red flags culturais** — comportamentos que reprovam mesmo com tecnica excelente.

> Regra Netflix adaptada: contrate adultos, trate como adultos. Regra Zappos: contrate devagar, demita rapido (por fit).

## 2. ONBOARDING (primeiros 30/60/90 dias)

O onboarding e onde a cultura entra no corpo da pessoa nova. Estruture em marcos:

**Dia 1**
- Recebimento (ritual de boas-vindas).
- Leitura do Manual de Cultura + conversa sobre os valores.
- Quem e quem, como pedir ajuda.

**Primeiros 30 dias**
- O que a pessoa precisa APRENDER (ferramentas, processos, clientes).
- Primeira entrega pequena (vitoria rapida).
- 1:1 semanal pra calibrar.

**60 dias**
- Autonomia crescente.
- Feedback estruturado: o que ja pegou, o que falta.

**90 dias**
- Avaliacao de fit (cultural + tecnico). Decisao consciente de seguir ou nao.

> O periodo de experiencia existe pra isso: e a janela honesta pra confirmar fit dos dois lados.

## 3. CRESCIMENTO (como se evolui)

Documentar:
- **O que faz alguem crescer aqui** — quais comportamentos/resultados levam a mais responsabilidade.
- **O que NAO promove** — entregar numero violando valores nao sobe (senao a cultura morre por dentro).
- **Trilhas** — da pra crescer como especialista ou como lider? Os dois caminhos.
- **Quando e como** se revisa cargo/responsabilidade.

> Lei dura: **quem voce promove ensina ao time o que e premiado aqui.** Promova o "brilhante toxico" e voce acabou de dizer que toxicidade vale a pena. Promova quem encarna os valores.

## 4. PERFORMANCE (como se avalia)

- **Ritmo** — quando acontece (trimestral, semestral).
- **O que se avalia** — resultado E comportamento (os dois eixos, sempre).
- **Matriz simples** (opcional): resultado x aderencia a valores.
  - Alto resultado + alto valor = promove/retem.
  - Baixo resultado + alto valor = desenvolve.
  - Alto resultado + baixo valor = o teste de coragem da cultura (Netflix demite).
  - Baixo resultado + baixo valor = desliga.
- **Como o feedback e dado** — modelo (ex: SBI), frequencia, sem surpresa anual.

## 5. SAIDA (como termina)

A forma de despedir e o teste final da cultura. Documentar:
- **Quem decide sair** — como a empresa trata pedido de demissao (sem revanche; porta aberta).
- **Quem precisa ser desligado** — como demitir com respeito e clareza, sem humilhar.
- **Entrevista de saida** — aprender com quem vai.
- **Ex-pessoas como rede** — bons profissionais que saem bem viram embaixadores.

> "Somos um time, nao uma familia" (Netflix): nem todo mundo fica pra sempre, e tudo bem — desde que a saida seja digna. A cultura que humilha na demissao apavora quem fica.

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## Como cada etapa reforca os valores

| Etapa | Pergunta cultural |
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| Contrata | "Essa pessoa vive nossos valores?" |
| Onboarda | "Ela entendeu como agimos aqui?" |
| Cresce | "Estamos premiando quem encarna a cultura?" |
| Avalia | "Estamos cobrando comportamento, nao so numero?" |
| Sai | "Tratamos a saida do jeito que diriamos que tratamos?" |

## Checklist do bloco

- [ ] Perfil de fit cultural definido?
- [ ] Tem como testar valores na entrevista?
- [ ] Onboarding tem marcos (30/60/90)?
- [ ] Esta claro o que faz alguem crescer (e o que nao promove)?
- [ ] Avaliacao considera comportamento, nao so resultado?
- [ ] Saida tem processo digno definido?
